Was muss im Arbeitsvertrag stehen? Pflichtangaben nach Gesetz

Pflichtangaben nach dem Nachweisgesetz (Deutschland)

Seit der Novelle des Nachweisgesetzes (NachwG) zum 1. August 2022 muss der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, unterschreiben und aushändigen. Die ersten Angaben bereits am ersten Arbeitstag. Eine reine E-Mail oder PDF genügt für den Nachweis nicht. Verstöße sind seither bußgeldbewehrt.

• Name und Anschrift beider Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses – bei Befristung auch das Enddatum
• Arbeitsort oder der Hinweis, dass an wechselnden Orten gearbeitet wird
• Kurze Beschreibung der Tätigkeit
• Dauer der Probezeit, falls vereinbart
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts inklusive Zuschlägen, Boni und Fälligkeit
• Vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeiten und Regeln zur Schichtarbeit
• Möglichkeit und Vergütung angeordneter Überstunden
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Kündigungsverfahren, Kündigungsfristen und die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage
• Anspruch auf Fortbildung, falls vorhanden
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers bei betrieblicher Altersversorgung
• Hinweis auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Pflichtangaben nach AVRAG (Österreich)

In Österreich regelt § 2 AVRAG den sogenannten Dienstzettel: Wird kein schriftlicher Dienstvertrag ausgestellt, muss der Arbeitgeber unverzüglich nach Arbeitsbeginn einen Dienstzettel mit den wesentlichen Rechten und Pflichten aushändigen, kostenlos und schriftlich.

• Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Beginn des Arbeitsverhältnisses und Dauer der Kündigungsfrist
• Gewöhnlicher Arbeitsort, vorgesehene Verwendung und Einstufung im Kollektivvertrag
• Anfangsbezug (Grundgehalt, weitere Entgeltbestandteile) und Fälligkeit
• Ausmaß des Jahresurlaubs und vereinbarte Normalarbeitszeit
• Bezeichnung des anzuwendenden Kollektivvertrags
• Name und Anschrift der Mitarbeitervorsorgekasse (BV-Kasse)

Was zusätzlich sinnvoll ist – auch ohne Pflicht

Viele Streitigkeiten entstehen nicht an den Pflichtangaben, sondern an dem, was bewusst offen gelassen wurde. Diese Punkte solltest du vor der Unterschrift geklärt haben, selbst wenn kein Gesetz sie verlangt.

• Konkrete Regelung zu Homeoffice und mobiler Arbeit statt nur „nach Absprache“
• Umgang mit Überstunden: Auszahlung, Zeitausgleich oder Pauschale samt Obergrenze
• Nebentätigkeiten: Anzeigepflicht ist zulässig, ein generelles Verbot in der Regel nicht
• Rechte an Arbeitsergebnissen, insbesondere bei Software, Design und Texten
• Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen mit gestaffelter Bindungsdauer
• Verfall- und Ausschlussfristen (mindestens drei Monate, in Textform)

Typische Lücken und unwirksame Klauseln

Fehlt eine Pflichtangabe, wird der Vertrag dadurch nicht ungültig. Du kannst die Angabe aber jederzeit nachfordern, und im Streitfall wirkt die Lücke häufig zu Lasten des Arbeitgebers. Kritischer sind Klauseln, die zwar drinstehen, aber rechtlich nicht halten.

• Probezeit über sechs Monate (DE, § 622 Abs. 3 BGB) bzw. über einen Monat (AT, § 19 AngG)
• Kürzere Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber
• „Sämtliche Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten“ ohne Stundenobergrenze
• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung
• Ausschlussfristen unter drei Monaten oder ohne Ausnahme für den Mindestlohn
• Jederzeitiger Widerruf von Boni ohne Sachgrund

Vor der Unterschrift prüfen – so gehst du vor

Lies den Vertrag zweimal: einmal gegen die Pflichtangaben-Liste oben, einmal gegen die Klauseln, die typischerweise zu weit gefasst sind. Was unklar formuliert ist, lässt du vor der Unterschrift schriftlich präzisieren. Nachträglich hast du kaum Verhandlungsspielraum. Wenn du eine schnelle Zweitmeinung willst, kannst du den Entwurf hochladen und die KI-Vorprüfung die kritischen Klauseln markieren lassen; die ersten drei Fundstellen sind kostenlos.

Entgelt richtig lesen: Zusammensetzung, Fälligkeit, Zuschläge

Die Angabe „Bruttogehalt 3.800 Euro“ genügt nicht. Das Nachweisgesetz verlangt die Zusammensetzung, also die Aufschlüsselung nach Grundgehalt, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen und Zuschlägen samt Fälligkeit. Wer nur eine Gesamtsumme im Vertrag stehen hat, weiß im Zweifel nicht, welcher Teil widerruflich ist und welcher nicht. In Österreich kommt die Einstufung im Kollektivvertrag hinzu, sie bestimmt das Mindestentgelt und die Vorrückung nach Verwendungsjahren.

• Grundgehalt getrennt von variablen Bestandteilen ausweisen lassen
• Bei Bonus: Zielvereinbarung, Berechnungsweg und Auszahlungszeitpunkt regeln
• Sonderzahlungen wie 13. und 14. Gehalt ausdrücklich benennen (AT: meist im Kollektivvertrag)
• Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit prüfen
• Fälligkeit festhalten, üblich ist der Letzte des Monats oder der 15. des Folgemonats

Arbeitszeit, Überstunden und Erfassung

Die vereinbarte Wochenarbeitszeit ist der Bezugspunkt für Überstunden, Teilzeitansprüche und Urlaub. Steht im Vertrag nur „Vollzeit“, fehlt genau dieser Bezugspunkt. In Deutschland begrenzt das Arbeitszeitgesetz die werktägliche Arbeitszeit auf acht Stunden, verlängerbar auf zehn, wenn im Ausgleichszeitraum von sechs Monaten der Durchschnitt von acht Stunden eingehalten wird. Zusätzlich besteht die Pflicht zur Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit. In Österreich gilt das Arbeitszeitgesetz mit einer Höchstgrenze von zwölf Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich in Ausnahmefällen. Klauseln, die Mehrarbeit pauschal abgelten, sind nur mit klarer Obergrenze wirksam.

Urlaub, Krankheit und Kündigungsfristen

Drei Angaben werden regelmäßig unterschätzt, weil sie erst im Ernstfall relevant werden. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt in Deutschland 24 Werktage bei Sechstagewoche, also 20 Tage bei Fünftagewoche; in Österreich 30 Werktage, das entspricht 25 Arbeitstagen. Vertraglicher Mehrurlaub darf abweichend geregelt werden, der gesetzliche Teil nicht. Bei Krankheit besteht in Deutschland Entgeltfortzahlung für sechs Wochen, in Österreich abhängig von der Dienstzeit gestaffelt. Die Kündigungsfristen richten sich in Deutschland nach § 622 BGB und verlängern sich mit der Betriebszugehörigkeit; eine kürzere Frist für den Arbeitgeber als für den Arbeitnehmer ist unzulässig.

• Urlaubsanspruch als Arbeits- oder Werktage angeben, sonst entsteht Streit über die Umrechnung
• Regelung zur Übertragung von Resturlaub ins Folgejahr aufnehmen
• Meldepflicht bei Krankheit realistisch formulieren, ärztliche Bescheinigung ab wann
• Kündigungsfristen und Form (Schriftform, kein E-Mail-Verzicht) prüfen

Was du nachfordern kannst, wenn Angaben fehlen

Fehlende Pflichtangaben sind kein Grund zur Panik, aber ein Grund zum Handeln. Schreibe eine kurze, sachliche E-Mail an die Personalabteilung, in der du die fehlenden Punkte einzeln aufführst und um schriftliche Ergänzung bittest. In Deutschland besteht der Anspruch aus dem Nachweisgesetz, ein Verstoß kann mit bis zu 2.000 Euro Bußgeld geahndet werden. In Österreich ergibt sich der Anspruch auf den Dienstzettel aus § 2 AVRAG. Wichtig ist die Dokumentation: Bewahre die Antwort auf, denn im Streit über Inhalte, die nirgends festgehalten sind, wirkt die Beweislast regelmäßig zugunsten des Arbeitnehmers.

Rechenbeispiel: Was fehlende Angaben bedeuten

Fehlende Pflichtangaben sind kein Formfehler ohne Folgen. Sie kosten Geld, weil im Streitfall die Darstellung des Arbeitnehmers leichter durchdringt oder Bußgelder drohen.